Suspensión por causas económicas y disciplinarias. Suspensiones laborales 2020.
Temas a tratar: Coronavirus- Suspensiones Laborales ? Doble indemnización? Puede el empleador suspender al trabajador? causas? Como saber cuando son arbitrarias y que medidas tomar? Cuando esta facultado el empleador a realizar una suspensión? Hay requisitos para que la suspensión sea valida? Cuales son los derechos del trabajador frente a una suspensión arbitraria? Tiene un plazo de 30 días para impugnarlas? Que sucede cuando el empleado – trabajador tiene una causa penal en tramite?
CORONAVIRUS DESPIDOS – Reducción Salarial Suspensiones- DOBLE INDEMNIZACIÓN?.
Doble Indemnización : Con respecto a la doble indemnización sigue vigente hasta el 9/6 , con altas posibilidades que se prorrogue, mas allá de que en este momento no se pueda despedir sin causa ( abril y Mayo del 2020) .
INCONSTITUCIONALIDAD: Ambos por medio de Decretos de necesidad y urgencia son pasibles de planteos de inconstitucionalidad
Primero trataremos las suspensiones en forma general para enfocarnos luego en la problemática actual ( Suspensiones Concertadas con reducción de salarios)
Puede el empleador suspender al trabajador? suspensiones laborales 2020
La suspensión consiste en la interrupción transitoria de algunas de las obligaciones y prestaciones de las partes. Surgen de causas imprevistas y pueden o no depender de la voluntad unilateral de las partes.
La suspensión puede ocurrir por causas económicas y disciplinarias que surgen de la decisión unilateral del empleador. En ambas durante la suspensión el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración. Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificadas por escrito al trabajador
Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la ley. El empleador debe utilizar la forma escrita, siendo de estilo el telegrama colacionado, una carta documento o una nota cuya recepción deba firmar el trabajador.
La ley de contrato de trabajo fija los plazos máximos por año aniversario para cada una de las suspensiones y para todas en conjunto.
a) Por falta o disminución de trabajo 30 días
b) Por razones disciplinarias 30 días
c) por fuerza mayor 75 días
d) en conjunto 90 días.
La suspensión que exceda los plazos y cualquiera fuera la causa que la motivare de 90 días en un año a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a este a considerarse despedido.
Cuando el empleador no observe las prescripciones sobre causas plazo y notificación el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que no estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión. La impugnación es personal y de 30 días corridos contados desde la notificación escrita.
Las suspensiones por causas económicas son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. ( actualmente prohibidas por DNU )
La demostración y alcances de la causal invocada para suspender recaen en el empleador pero el trabajador para poder recurrir judicialmente debe impugnar las suspensiones.Los motivos que pueden llevar a una suspensión pueden provenir de situaciones de mercado, de la autoridad o inclusive razones técnicas que resienten la demanda. Hay un orden de antigüedad que el empleador debe respetar para efectuar suspensiones por falta de trabajo y por fuerza mayor, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello se altere el orden de antigüedad. Plazo de 30 días por disminución del trabajo, plazo de 75 días por fuerza mayor.
Las suspensiones por causas disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el art. 67 sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el art. 68 a lo que haces a los derechos y obligaciones de las partes.
Artículo 67 de la ley de contrato de trabajo: “El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria”.
Artículo 68 de la ley de contrato de trabajo “El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho”.
La facultad disciplinaria del empleador tiene limitaciones en su ejercicio,
al imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción, lo que excluye la aplicación de medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación al incumplimiento del trabajador. También su ejercicio está sujeto a limitaciones a lo que se refiere respetar la dignidad del trabajador
Las sanciones disciplinarias son en primer termino el apercibimiento, segundo las suspensiones (entre 1 y 30 días en un año) y por ultimo el despido con justa causa.
Para ser validas deben ser por escrito y con copia para poder manifestar el descargo.-
Con respecto a las suspensiones preventivas son decididas por el empleador fundadas en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador está imputado de haber cometido un delito, su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia firme.
Existen 2 variantes: La denuncia criminal efectuada por el empleador en el caso en que fuese desestimada o el trabajador fuese sobreseído, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la suspensión. Además tiene el derecho a reintegrarse a su trabajo. Si el empleador se niega le debe pagar la indemnización por despido sin causa justificada. En cambio si el trabajador es declarado culpable el empleador no debe abonarle los salarios de suspensión La denuncia de un tercero o de oficio: si no fue detenido, en principio, no puede ser suspendido preventivamente por el empleador, salvo que la imputación tenga entidad en sí misma para constituir injuria o lesionar los intereses de la empresa. Si es detenido la suspensión es válida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caídos aunque una sentencia definitiva lo absuelva.
CORONAVIRUS – SUSPENSIONES VÁLIDAS? ART 223 BIS SUSPENSIÓN CONCERTADA
Mas alla de la prohibicion de despedir y suspender unilateralmente si se puede suspender DE FORMA concertada , ES DECIR APROBADA POR EL TRABAJADOR .El empleador durante un tiempo puede suspender las tareas al trabajador, pagando un subsidio no remunerativo y que solo tributa aportes y contribuciones a la obra social, a la ART y no así la parte impositiva y tributaria
ACLARA ESPECIALMENTE: Que queda Exceptuados de esta Prohibición las suspensiones dispuestas por el art 233 bis LCT, HABILITANDO LAS PRESTACIONES NO REMUNERATIVAS:
Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen
- en compensación por suspensiones de la prestación laboral
- que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo,
- no imputables al empleador,
- fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectiva mente
- homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes,
- cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.
POR ACUERDO RES MT 397 ACUERDO COT – VIA- MINISTERIO DE TRABAJO – PUEDEN ABONAR EL 75% DEL NETO
DEFENSA DE LOS TRABAJADORES- DERECHO LABORAL- ABOGADOS LABORALISTAS Moròn.-
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trabajo laboral: DR VILLA ABRILLE DAMIAN GERARDO
UN POCO DE HISTORIA
